'Functioneringsgesprek aan het einde van het jaar is achterhaald’
Hoe beoordeel je op een goede manier het functioneren van je medewerkers? Vier studenten van het Leiden Leadership Programma gingen voor DNA-bedrijf Baseclear op onderzoek uit: ‘Opschroeven van het aantal beoordelingsmomenten kan bij ons goed werken.’
BaseClear, gevestigd op het Leidse Bio Sciene Park, onderzoekt het DNA van micro-organismen. Bij het bedrijf werken ruim 60 hoogopgeleide medewerkers. ‘Hoe kunnen wij hen effectief beoordelen en motiveren?', wilde de CEO, Bas Reichert, graag weten. 'Wat zegt de literatuur daarover, wat doen andere bedrijven, en wat vinden onze eigen medewerkers?’
Over dit artikel
Dit nieuwsbericht maakt onderdeel uit van een zomerserie over de samenwerking met onze partnerorganisaties, waarbij we enkele praktijkopdrachten van het LLP in het zonnetje zetten. De reeks is te vinden onder het kopje 'zie ook' naast dit artikel en op de nieuwspagina van de Honours Academy.
Fikse opdracht
Deze casus legde hij voor aan studenten Maartje (Psychologie), Victor (Geneeskunde), Can (Engineering & Policy Analysis) en Ha-Lan (Statistical Science & Molecular Biology). Zij deden dit jaar mee aan het Leiden Leadership Programme, een honourstraject voor Leidse, Delftse en Rotterdamse masterstudenten. LLP-studenten komen via interactieve seminars in aanraking met leiderschap, en passen hun verworven kennis toe in de praktijkopdracht bij een organisatie.
Het vinden van een effectief beoordelingssysteem voor medewerkers bleek een fikse opdracht, omdat het onderzoek vanwege het coronavirus online moest plaatsvinden. Maartje: ‘Hoewel we tot interessante inzichten zijn gekomen, hadden we uit fysieke gesprekken met medewerkers waarschijnlijk nog meer kunnen halen. Dan is doorvragen toch wat makkelijker.’ Ook het contact met andere bedrijven werd lastiger, vertelt Ha-Lan. Het literatuuronderzoek kon wel ongehinderd doorgaan.
Een waardevol moment
Een aantal maanden later presenteerde het groepje zijn bevindingen. Ha-Lan: ‘We hebben geen concreet advies gegeven. We vonden het belangrijker om een discussiemoment te creëren, waarin de managers zelf tot een oplossing zouden komen.’
Doelen die je in januari stelt, zijn soms in maart al niet meer relevant
Victor schetst een voorbeeld: ‘Een functioneringsgesprek aan het einde van het jaar is achterhaald. Doelen die je in januari stelt, zijn soms in maart al niet meer relevant - dit jaar bijvoorbeeld door Covid-19. We hebben daarom gesuggereerd om meer beoordelingsmomenten per jaar te creëren, zonder dat dit managers te veel extra werk oplevert. Dat maakt de beoordeling beter en objectiever.’
Sommige leidinggevenden herkenden zich niet in de geschetste problematiek van het huidige beoordelingssysteem, andere juist wel. ‘Dat maakte het discussiemoment waardevol, omdat verschillende afdelingen van elkaar konden leren’, stelt Victor. Can vult aan: ‘Ik denk dat alle managers wel met de resultaten aan de slag willen gaan.’
'Iets moois neergezet'
Dat klopt, zegt Bas Reichert van BaseClear: ‘De tips en suggesties waren erg waardevol. Het opschroeven van het aantal beoordelingsmomenten kan bij ons goed werken.’ Ook het 365-gradenonderzoek – waarbij bij de beoordeling van een medewerker ook diens omgeving wordt betrokken, zoals collega’s en de klant – ziet Reichert als een interessante optie.
De directeur looft ook de ontwikkeling die de studenten zelf doormaakten. ‘De opdracht lag ver af van hun dagelijkse belevingswereld, waardoor ze langzaam op stoom kwamen. Maar aan het eind kregen ze er lol in en hebben ze iets moois neergezet.’ De studenten beamen dit: ‘Ik kreeg veel energie van de positieve reacties op onze presentatie’, aldus Maartje. Victor: ‘Hoewel ik in de toekomst niets met humanresourcemanagement wil gaan doen, is het wel goed dat we via deze praktijkopdracht geleerd hebben hoe belangrijk het eigenlijk is.’
Tekst: Tirza Pulleman
Foto: Baseclear.com
Mail de redactie