Een inclusieve universiteit door gezamenlijke inspanning
Inclusief onderwijs en onderzoek, een veilige en toegankelijke leer- en werkomgeving en een goede afspiegeling van de samenleving. Het nieuwe werkplan Diversiteit en Inclusie bepaalt de richting van het universitaire beleid en wil een universiteit realiseren waar iedereen zich gerespecteerd en thuis voelt. Diversity officer Aya Ezawa over de belangrijkste stappen op de weg daarnaartoe.
De afgelopen vijf jaar hebben we het thema diversiteit stevig op de kaart gezet, stelt diversity officer Aya Ezawa. Ze schreef het werkplan Diversiteit en Inclusie dat onlangs door het college van bestuur is aangenomen en de komende jaren wordt uitgevoerd. Een representatieve genderbalans aan de top is inmiddels veel vanzelfsprekender geworden en er is een toenemend aantal vrouwelijke hoogleraren en bestuurders. Ook het aantal internationale docenten en studenten groeit flink in de meeste faculteiten. Over etnische diversiteit, met name Nederlanders met een migratieachtergrond hebben wij nog geen cijfers.
Diverse gemeenschap nog geen inclusieve gemeenschap
En er zijn nog veel meer facetten van diversiteit: naast gender, nationaliteit en etniciteit gaat het ook om ook seksuele oriëntatie, gezondheid, beperkingen, religie, leeftijd, sociaaleconomische achtergrond en meer. ‘Een diverse gemeenschap is niet automatisch een inclusieve gemeenschap waar iedereen zich thuis voelt en zijn of haar talenten volledig kan ontplooien’, benadrukt Ezawa. De recente protesten rondom Black Lives Matter onderstrepen het belang de structurele oorzaken van ongelijkheid, en met name institutioneel racisme, aan te pakken. Waarom is er zo weinig etnische diversiteit bij docenten? Wat moeten wij als universiteit anders doen om iedereen gelijke kansen te bieden?
Trainingen en bewustwording
Het plan noemt diverse doelstellingen voor de korte termijn die deels al in gang zijn gezet en nu breed worden uitgerold. Zo komen er meer trainingen op het gebied van onbewuste vooroordelen, inclusief onderwijs en curricula, die in het najaar van 2020 van start gaan. Alle medewerkers, maar met name bestuurders en leidinggevenden, kunnen trainingen volgen die hen leert bewust te zijn van hun eigen vooroordelen in werving en selectie, en hoe zij hierover met elkaar in gesprek kunnen gaan. Ezawa: ‘Dat begint al in de vacaturetekst. Inclusief leiderschap betekent dat je als leidinggevende weet hoe de diversiteit van een team het vakgebied kan verrijken en een ieder kansen biedt om zich te ontplooien. En dat je weet hoe je over gevoelige onderwerpen met elkaar in gesprek kan gaan. Dat schept een ander beeld van leiderschap en kan ook een bredere groep kandidaten aantrekken.’
Voor docenten zijn er cursussen over inclusieve didactiek, en voor opleidingen een cursus om als team aan een inclusief curriculum te werken. Hoe creëer je in colleges een speelveld dat voor iedereen werkt? Wat is er nodig om een inclusief curriculum te bevorderen die de diversiteit van de samenleving weerspiegelt?
Institutioneel racisme
Een open klimaat waar studenten en medewerkers zich durven uit te spreken en met elkaar in gesprek gaan over gevoelige onderwerpen is extra belangrijk nu racisme, in de maatschappij en ook binnen de universiteit, de laatste maanden veel aandacht trekt. Ezawa is blij dat vicerector Hester Bijl in een interview onlangs de structurele oorzaken van racisme aankaartte en het belang onderstreepte van een cultuuromslag die racisme in de dagelijkse praktijk kan tegengaan.
Gezamenlijke verantwoordelijkheid
Net als de vicerector stelt de diversity officer dat een inclusieve universiteit alleen mogelijk is als de hele organisatie meedoet. ‘Het moet echt een gezamenlijke verantwoordelijkheid worden; iedereen heeft een rol en verantwoordelijkheid om aan een inclusieve leer- en werkomgeving bij te dragen.’ Daarom gaan de faculteiten op basis van het centrale werkplan D&I nu hun eigen plannen ontwikkelen. Dat begint met een versterkte infrastructuur. Facultaire diversity officers, klankbordgroepen, en commissies op facultair en instituutsniveau kunnen diversiteit en inclusiviteit op de agenda zetten, monitoren en aanjagen. Met behulp van trainingen, instrumentarium en advies van het Expertisebureau D&I worden de ambities vertaald van het universitaire beleid naar de dagelijkse praktijk op opleidings- en instituutsniveau.
Veel vragen bij de opleidingen
Veel instituten geven zelf al aan dat ze inclusiever willen worden en zijn al aan de slag. Ezawa: ‘Het is een onderwerp dat sterk leeft. Bijvoorbeeld omdat docenten nu allerlei vragen hebben over hoe ze met collega’s en studenten over Black Lives Matter in gesprek kunnen gaan.' Sommige opleidingen zijn nog bezig met het voortraject: hoe zorgen wij voor meer diversiteit onder studenten en hoe passen we ons voorlichtingsmateriaal daaropaan? Daarom krijgen bijvoorbeeld ook communicatie- en marketingmedewerkers een inclusiviteitstraining. Opleidingen willen tevens meer ondersteuning bieden aan studenten die minder binding en meer drempels ervaren. De zogenoemde POPcorners - propedeuse ondersteuningspunten - zijn belangrijke aanspreekpunten die studenten maatwerk en ondersteuning bieden.
Toegankelijker gebouwen
Een ander aspect is de inrichting van gebouwen en de faciliteiten: die moeten beter worden aangepast aan de behoeftes van gebruikers. Ze moeten bijvoorbeeld toegankelijker worden voor studenten en medewerkers met een beperking. Ezawa: ‘Het gaat niet altijd om grote ingrepen zoals een lift. Soms kan zoiets simpels als de printkaarthouder lager maken al een hoop schelen.’ Ook agendeert het plan onder andere stilteruimtes in de faculteiten en minstens één genderneutraaltoilet per gebouw.
Coronacrisis
Ezawa wijst tot slot op de coronacrisis die de onderlinge verschillen vergroot. We beschikken niet allemaal over dezelfde apparatuur, netwerken en fijne studeer-en werkplekken om ons soepel aan te passen aan de nieuwe situatie. Dezelfde pandemie wordt heel verschillend ervaren, afhankelijk van je persoonlijke situatie. ‘Leidinggevenden hebben hier een belangrijke rol: hoe heb je in deze periode ervoor gezorgd dat je collega’s goed kunnen werken onder deze omstandigheden, en hoe zorg je ervoor dat medewerkers niet afgerekend worden op basis van hun persoonlijke situatie?’ Ze hoopt dat het D&I-plan handvatten gaat bieden om de leer- en werkomgeving werkelijk inclusiever te maken. ‘De universiteit wil nadrukkelijk een open gemeenschap zijn waar iedereen zich thuis voelt en gelijke kansen krijgt. Dat krijgen we nogmaals alleen voor elkaar als we ons samen inspannen.’
Het Diversity Office wordt de komende jaren omgevormd naar het Expertisebureau D&I dat advies, richtlijnen en handvatten biedt, onderzoek en monitoring verricht, bewustwording en deskundigheid bevordert. Het Expertisebureau ondersteunt faculteiten, expertisecentra en beleidsdirecties, en de universitaire gemeenschap in het bereiken van de doelstellingen van het universitaire beleid op het gebied van diversiteit en inclusiviteit.