Blog 'Publiek leiderschap: bestrijden van racisme en bevorderen van inclusie'
In reactie op de gewelddadige dood van George Floyd in Minneapolis en de wereldwijde demonstraties tegen discriminatie en institutioneel racisme onderschrijft het Leiden Leadership Centre de oproep van Hester Bijl, vice-rector magnificus van de Universiteit Leiden om het bestaan van racisme en ongelijkheid te erkennen en aan te pakken.
Uit bestuurskundig onderzoek blijkt dat discriminatie zowel speelt binnen (publieke) organisaties, als tussen ‘binnen’ en ‘buiten’, tussen (publieke) organisatie en de burger, of de Nederlandse samenleving. Hoe waardeer je de verschillen tussen je werknemers? Hoe zorg je dat werkzoekenden van kleur dezelfde kans maken op een baan als hun witte concurrenten? En hoe zorg je ervoor dat je dienstverlening aansluit bij de diversiteit in de samenleving? Publiek leiderschap kan hierin een verschil maken. In deze blog bespreken we vier manieren waarop publiek leiderschap bijdraagt aan het bestrijden van racisme en het versterken van inclusie.
Inclusief leiderschap binnen (publieke) organisaties
Hoe draagt publiek leiderschap bij aan het bestrijden van racisme en het versterken van inclusie binnen publieke organisaties?
Inclusief leiderschap
Inclusief leiderschap is nodig om de diversiteit van de medewerkers te waarderen (Ashikali, Groeneveld & Kuipers, 2020; Randel et al., 2018). Medewerkers moeten het gevoel hebben zichzelf te kunnen zijn en behandeld te worden als insiders. De verschillen tussen medewerkers kunnen benut worden, en er kan van en met elkaar geleerd worden. Inclusief leiderschap stimuleert om verschillende standpunten, perspectieven en achtergronden te bespreken en te benutten en om alle medewerkers gelijkwaardig te betrekken in het team.
Sociale veiligheid
Gerelateerd aan inclusief leiderschap is leiderschap dat sociale veiligheid tot stand brengt. Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het creëren van een werkklimaat waarin medewerkers zich veilig voelen, hun mening durven geven en waarin ze niet bang hoeven zijn voor intimidatie of discriminatie. Het is niet alleen op zichzelf van waarde, maar bovendien verbonden met allerlei positieve uitkomsten op het werk, zoals motivatie en bevlogenheid van individuele medewerkers en het leervermogen van teams en organisaties. Alleen in een sociaal veilig werkklimaat kan het potentieel van een divers personeelsbestand tot volle bloei komen. Sociale veiligheid zou dan ook een centraal thema moeten zijn bij de selectie en beoordeling van leidinggevenden. Lees hier meer over het onderzoek naar sociale veiligheid door prof. dr. Sandra Groeneveld en Maria Tiggelaar.
Publiek leiderschap voor de verbinding van diversiteit binnen en buiten
Hierboven bespraken we hoe leiderschap een verschil maakt binnen (publieke) organisaties. Met oog op de aard van discriminatie en institutioneel racisme is het echter ook heel belangrijk om aandacht te hebben voor de rol van publiek leiderschap in de verbinding tussen vraagstukken over diversiteit en inclusie in de samenleving en diezelfde vraagstukken in de organisatie. Publiek leiderschap kan immers gezien worden als leiderschap dat impact heeft op de publieke sfeer.
Diversiteit vergroten
Publiek leiderschap draagt bij aan de bestrijding van racisme en ongelijkheid door werk te maken van het werven van een diverse groep medewerkers, van stages tot topfuncties. Diversiteit moet hierbij opgevat worden in brede zin van het woord, rekening houdend met (de onderlinge samenhang van) gender, ras, klasse, seksualiteit en andere assen van het zogenoemde intersectionele model (Breslin, Pandey & Riccucci, 2017).
Een scherper oog voor de diversiteit van de samenleving
Het werven van een diverse groep medewerkers en het aanpassen van het sollicitatieproces draagt niet alleen bij aan gelijke kansen voor gemarginaliseerde groepen, maar ook tot een meer representatieve groep dienstverleners en daarmee de mogelijkheid om de diversiteit van de eigen organisatie te verbinden aan de diversiteit in de samenleving. Diversiteit, inclusie en representativiteit zorgen voor een andere omgang met verschillende sociale groepen en daarmee voor het tegengaan van discriminatie en ongelijkheid. Burgers ervaren de publieke dienstverlening op een meer positieve manier, deels door het symbolische effect van representatie, deels doordat het werk daadwerkelijk anders wordt uitgevoerd en beter aansluit bij verschillende groepen mensen (Ashikali & Groeneveld, 2018).
Referenties
Ashikali, T., Groeneveld, S., & Kuipers, B. (2020). The Role of Inclusive Leadership in Supporting an Inclusive Climate in Diverse Public Sector Teams. Review of Public Personnel Administration, 0734371X1989972.
Breslin, R., Pandey, S., & Riccucci, N. (2017). Intersectionality in Public Leadership Research: A Review and Future Research Agenda. Review of Public Personnel Administration, 37(2), 160-182.
Ashikali, T., & Groeneveld, S. (2018). Management van diversiteit. In: Noort, W. van, Groeneveld, S., Hoek, M. van der, Schalk, J., & Voet, J. van der, Publiek management, p.211-226. Bussum: Uitgeverij Coutinho.
Randel, A., Galvin, B., Shore, L., Ehrhart, K., Chung, B., Dean, M., & Kedharnath, U. (2018). Inclusive leadership: Realizing positive outcomes through belongingness and being valued for uniqueness. Human Resource Management Review, 28(2), 190-203.